随着“人事”向“人力资源”方向的转变，越来越多人力中介结构开始如雨后春笋般“突如一夜春风来，千树万树梨花开”，并不断根据“资源”进行市场细分，有强大的招聘网站，有精准的薪酬调查公司，有系统的人才测评机构，还有专业的社会保险、住房公积金代理机构等。人力资源管理外包已经渗透到企业内部的所有人力资源业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。涉及到招聘模块的外包尤其热门，劳务派遣、猎头等行业发展迅速，HR已经开始用各种外包手段来迎合新生代的嗜好，以物色自己的“千里马”。
Lucy与派遣公司签订三年劳动合同，被派遣至某软件外企公司任销售主管，工资8000元/月。工作1年后外企以客观情况变化为由将Lucy退回派遣公司，派遣公司与Lucy解除合同。Lucy仲裁要求撤销解除决定，恢复劳动关系，并主张诉讼期间的全额工资。仲裁支持了Lucy的要求，根据劳动合同法第六十五条“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位”，其余情形不可以退回。该外企没有出现法定情形，不能将Lucy无条件退回派遣公司，诉讼期间的工资按照原工资标准进行支付。
来看另一个案例：
David大学毕业后，进入了一家外企，但是公司提供的劳动合同，让david一头雾水。因为在合同上的甲方并不是他所在的企业，而是一家人才劳务服务公司。后来，david了解到，他并不属于企业编制内的劳动者，而是属于“劳务派遣”工人，也就是受劳务服务公司派遣的劳务人员。因为不属于公司编制，如果出现什么劳务纠纷，david只能找到原有的劳务服务公司，可是劳务服务公司靠不靠谱，david心里也没底。更重要的是，如果以后公司效益不好，第一批被辞退的肯定是他们这种外包工人，毫无归属感使得david真的很难全身心投入工作。
随着劳动者自我保护意识的加强，国家陆续出台了相关政策法规对人才招聘进行规范和约束。2012年12月28日通过、2013年7月1日将要正式施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》就针对劳务派遣制用工做出了规范和细化，该决定规定劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并明确了“三性”岗位的定义，应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣用工数量不得超过用工总量的一定比例。劳务派遣的初衷是帮助企业降低人力成本，实现效率最大化的工具，用好这把双刃剑，把一些非核心的、过于细节化的招聘业务外包出去，专注于系统性全局性的招聘规划，HR才能从作业性、行政性事务中解放出来。千万不要以为有了这味灵丹妙药，就当甩手掌柜，那就只能赔了精力又折时间，得不偿失了。