妻子、母亲、女工，很多女性在生活中身兼着三种角色，应当说，“她”是绝对重要的；但现实中，家庭暴力、性别歧视、劳动权益被侵害等现象，又常常发生在女性身上。可以说，“她”是“容易受伤害的”。
一年一度的女性节日又到来了，让我们把更多的关爱投向“她”的权利上。
——编者
由于近年来，频繁出台的劳动争议领域的新法律法规，产生了一定的叠加效应，各地涉及女职工的劳动争议案件呈现急剧上升的态势。以北京市为例，2008年该市法院受理涉及女职工的一审劳动争议案件5620件；2009年，受理涉及女职工的一审劳动争议案件7900件。北京市海淀区法院劳动争议审判庭对近期审理的涉及女职工权益的案件进行了梳理，发现涉女职工案件主要有以下类型：
类型一：
性别歧视
案例 ：
对性别歧视勇敢说不 捍卫平等就业权
经过层层筛选，刚毕业的李小姐幸运地被权衡公司录用。为了得到这份工作，本已结婚的李小姐在入职登记表上的“婚姻状况”一栏填写了“未婚”。
2010年7月，李小姐入职当日与公司签订期限两年的劳动合同并担任人事经理。双方在劳动合同中约定：任职期间不得结婚，员工如被发现提供虚假陈述，公司与其的劳动关系即行解除，且公司无需支付补偿金。
不久公司就发现李小姐已经结婚，马上向她发出解除劳动合同通知。后李小姐向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。该委裁决驳回李小姐的申请请求。李小姐不服，向法院提起诉讼。
法院审理认为，李小姐作为劳动者，在入职时提供了关于婚姻状况的虚假陈述，确实违反了双方在劳动合同中的约定。但婚姻状况并非担任职务所必须，李小姐的该项虚假陈述不能构成欺诈行为；而权衡公司在劳动合同中的约定违反法律强制性规定，故该公司依据劳动合同的约定解除劳动关系于法无据。法院支持了李小姐主张公司支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。
维权提示 — —
除非用人单位对职位有明确的要求并且在招聘前公示，否则法律禁止用人单位以性别、婚姻状况等原因拒绝录用女性员工。如果员工是因上述原因而做出虚假陈述，也不构成欺诈，用人单位无权据此解除劳动关系，否则即应支付经济补偿金。
类型二：
生育权
案例 ：
产检产假哺乳假 一个都不能少
谭女士是长江餐饮公司的领班，因为生育，自2009年底开始休产假。休假期间长江公司没有向其支付工资。2010年3月初，谭女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求长江公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，长江公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在长江公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动关系。最后，法院判决长江公司按谭女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。
维权提示 — —
《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。如果实践中女职工没有能够享受自己的相关权利，则一定要积极维护自己的合法权利。
另外，还要提醒女性职工，一定要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来不必要的麻烦。
类型三：
怀孕期岗位调整
案例 ：
工作岗位工资标准 不得随意变更
2005年10月潘小姐开始在大河公司工作，双方签有《劳动合同》并约定潘小姐工资为每月3000元。
2006年8月潘小姐怀孕，大河公司于2007年1月起对其进行了岗位调换，降低工资至1500元。2007年9月和2008年4月，公司降低潘小姐工资至1000元。多次与公司沟通无果，潘小姐提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了她的申诉请求。潘小姐不服，提起诉讼。
法院经审理认为大河公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下降低潘小姐工资待遇缺乏依据，遂判决大河公司支付潘小姐工资差额。
维权提示 — —
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
在实践中，一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为照顾女职工而进行的工作岗位的调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况，如果是因为女职工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，则需要有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担法律风险。
类型四：
性骚扰
案例 ：
受到职场性骚扰 辞职也能得补偿
2010年1月王女士到北京一家外企工作，双方签订为期两年的劳动合同。2010年10月，王女士因不堪忍受上司对其进行的骚扰提出辞职。在办理完毕相关手续之后，王女士想为自己讨个说法，便提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿1万元。仲裁委认定王女士自行辞职，裁决驳回了她的申请请求。王女士不服，向法院提起了诉讼。
在审理过程中，王女士提供电话录音及手机短信等证据证明原上司对其进行过语言上的骚扰。经过核实，电话录音及短信记录均显示与王女士往来的人确系王女士原来供职公司的主管。最后，法院认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件导致王女士提出解除劳动合同，故判决该外企支付王女士解除劳动关系的经济补偿金1万元。
维权提示 — —
面对职场中的性骚扰，多数女性职工会选择沉默；少数勇敢站出来维权的女职工，也多因证据欠缺而无法获得胜诉判决。
在司法实践中，女职工因职场性骚扰而提出解除劳动合同时，如果女职工能提供证据证明其在工作场所确实受到了经常性的性骚扰，则法院可以依据《劳动合同法》第38条的规定，认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，从而支持女职工关于经济补偿的诉讼请求。考虑到职场性骚扰的证据较难取得，且大多数为间接证据，因此，在证明性骚扰成立的证据上司法机构会从宽认定。比如，偷录偷拍得到的证据，只要没有侵害他人的合法权益，应认定其证据效力。（作者单位：北京市海淀区法院）